Mitarbeiterempfehlung Maschinenbau: die Prämie

Ihre Servicetechniker kennen Servicetechniker. Ihre Zerspaner kennen Zerspaner – aus der Berufsschule, vom vorherigen Arbeitgeber, aus der Nachbarhalle beim Zulieferer, vom Kundendienst des Wettbewerbers. In einem Markt, in dem nur ein Viertel der Fachkräfte aktiv suchen und ein Drittel wechselbereit sind, ohne zu suchen (EY-Jobstudie), ist das der einzige Kanal, den Sie bereits besitzen.

Und der einzige, der die Frage beantwortet, die ein beschäftigter Techniker zuerst stellt: Wie geht es in dem Betrieb wirklich zu?

Warum die meisten Programme nach drei Monaten einschlafen

Nicht wegen der Prämie. Wegen vier handwerklicher Fehler:

1. Niemand weiß, wen Sie suchen. „Wir suchen immer gute Leute“ ist keine Information. Ein Techniker denkt nicht in offenen Stellen, sondern an konkrete Menschen – und nur, wenn er weiß, welches Profil gemeint ist. Ein Aushang mit „Servicetechniker Region Süd, Radius 200 km, keine Zweischicht“ löst Erinnerung aus. „Wir stellen ein“ nicht.

2. Der Empfehlende weiß nicht, was passiert. Er nennt einen Namen, dann hört er nie wieder etwas. Beim nächsten Mal nennt er keinen. Das ist der häufigste Grund, warum ein Programm stirbt – nicht mangelndes Interesse, sondern fehlende Rückmeldung.

3. Die Prämie kommt zu spät. Auszahlung erst nach der Probezeit heißt: sechs Monate später. Die Verbindung zwischen Handlung und Belohnung ist dann gerissen.

4. Der Empfohlene läuft in denselben Prozess wie jeder andere. Er bewirbt sich, wartet vier Tage und fragt seinen Bekannten, ob der Betrieb überhaupt Interesse hat. Damit ist genau der Vertrauensvorschuss verbraucht, der den Kanal ausmacht.

Wie es stattdessen aufgesetzt wird

Zweistufige Prämie

Ein Teil bei Vertragsunterschrift, der Rest nach bestandener Probezeit. Die erste Stufe ist das Signal, dass es das Programm wirklich gibt; die zweite koppelt an das Ergebnis, das zählt. Die Höhe orientiert sich sinnvollerweise an dem, was Sie sonst für dieselbe Besetzung zahlen würden – bei einem Vermittlungshonorar von 15 bis 25 Prozent des Bruttojahresgehalts ist eine Empfehlungsprämie auch bei deutlich vierstelligen Beträgen noch die günstigere Rechnung.

Konkrete Profile statt Sammelaufruf

Ein Aushang in der Werkstatt und in der Umkleide, mit Stellenbezeichnung, Einsatzgebiet, Schichtmodell und Prämienhöhe. Bei jeder neuen Stelle aktualisiert. Wer erinnert werden soll, braucht einen Anlass.

Rückmeldung an den Empfehlenden, verbindlich

Innerhalb von zwei Tagen: „Danke, wir haben ihn erreicht“ oder „Danke, er ist nicht drangegangen – hast du noch eine Nummer?“ Das kostet nichts und ist der Unterschied zwischen einem lebenden und einem toten Programm.

Der Empfohlene bekommt einen eigenen Weg

Nicht die Standardstrecke. Ein Anruf innerhalb von 24 Stunden, direkt vom Serviceleiter, mit Bezug auf den Empfehlenden. Der Vertrauensvorschuss ist verderblich – wer ihn nicht innerhalb weniger Tage nutzt, hat einen normalen Bewerber vor sich, nur mit höherer Erwartung.

Was Empfehlungen nicht leisten

Damit daraus keine Wunderlösung wird: Empfehlungen skalieren nicht. Ein Team von zwölf Technikern hat ein Netzwerk von vielleicht dreißig bis fünfzig erreichbaren Personen, von denen die meisten gerade nicht wechseln wollen. Über ein bis zwei Besetzungen im Jahr kommt man damit selten hinaus.

Zweitens neigen Empfehlungen zur Homogenität: Man empfiehlt Menschen aus dem eigenen Umfeld, mit ähnlichem Weg und ähnlichem Alter. In einem Betrieb, dessen Serviceteam bereits im Schnitt über fünfzig ist, verschärft das die Altersstruktur eher, als es sie löst. Mehr dazu in „Altersstruktur Maschinenbau: die Lücke“.

Drittens ersetzen sie keinen Kanal zu denen, die nicht suchen außerhalb dieses Netzwerks. Sie sind ein Baustein, nicht das Fundament.

Die Rechnung

Ein Empfehlungsprogramm ist der günstigste Kanal, den Maschinen- und Anlagenbauer und technische Servicebetriebe haben – und er deckt einen kleinen Teil des Bedarfs. Wer mehrere technische Stellen im Jahr besetzt, braucht beides: das Programm für die einfachen Fälle und einen belastbaren Zufluss für den Rest.

Wie dieser Zufluss aufgebaut wird und danach im Betrieb bleibt, steht auf der Seite zum Inhouse-Recruiting-System.